Cuối năm, là trưởng phòng, mình lại phải làm công việc đánh giá, xét thưởng, xét tăng lương cho nhân viên. Khổ nỗi từ khi công ty làm ăn khó khăn, Ban giám đốc cũng không còn chia sẻ tình hình lời lỗ nữa, chỉ thông báo là tài chính còn khó khăn nên năm nay sẽ tiếp tục không tăng lương.
Cũng bằng giờ năm ngoái phòng có 2 người ra đi vì chuyện lương thưởng không như ý. Phòng mình không tuyển thêm người, những người còn lại phải làm thêm việc khá nhiều, vì vậy mà mọi người đều kỳ vọng sẽ được tăng lương. Đã có vài nhân viên nói với mình là sẽ nghỉ việc nếu qua năm không được hưởng mức lương mới.
 |
| Khi nhân viên đòi thôi việc nếu không tăng lương? |
Mình đã không thuyết phục được Ban giám đốc tăng lương hoặc công bố tình hình lời lỗ cho các nhân viên. Vậy giờ mình có nên thuyết phục nhân viên cố gắng chịu thêm một thời gian nữa (mà chẳng biết đến bao lâu)?
Việc này nên nhìn nhận từ hai phía: Người sử dụng lao động (công ty, Ban lãnh đạo) và Người lao động (đối tượng đang xin thôi việc nếu không tăng lương)
1. Ban lãnh đạo quyết không chịu tăng lương khi kinh doanh thua lỗ hoặc không có lãi - - -> Không cân bằng được lòng người vì họ không chịu trả lời cho người lao động rằng đi làm để làm gì, tuy rằng mỗi người làm việc với một vai trò và nhiệm vụ khác nhau, thành tích khác nhau, mức độ quan trong khác nhau, điều kiện hoàn cảnh khác nhau (Có thể Policy không hợp lý) - - -> Khách hàng là Thượng đế nhưng Nhân viên là số 1 - - -> Không có nhân viên tốt như đất lở dưới chân đứng sao nổi (Nhân viên là tài sản quan trọng nhất của công ty) - - -> Chốt lại lãnh đạo nên hiểu được lòng người và tại mỗi thời điểm họ đang nghĩ gì?
2. Người lao động (Nhân viên): Nếu cứ khăng khăng không tăng lương sẽ xin thôi việc: ban đầu đánh giá là không có lòng biết ơn công ty đã mang lại cho họ những gì và họ đã làm gì đóng góp cho công ty , biết rằng cái dạ dày nó kêu nhưng lại phải suy nghĩ thêm chút nữa, phải cân đo đong đếm thất kỹ rằng "mình là ai", mình đang ở đâu, làm gì, đang có cài gì, nếu mất nó sẽ như thế nào và bằng chứng nào cho biết rằng nếu sau khi thay đổi sang chỗ khác sẽ tốt hơn - - -> Chưa chắc: Chốt lại "Lựa cơm mà gắp mắm" thui
3. Chúng ta (các Manager - Quản lý cấp trung là chiếc cầu nối): Nghe ngóng, xem xét, suy đoán ý đồ, tình hình đang ra sao, nếu bất kỳ bên nào không kìm được sự thỏa mãn của họ thì ta không ngăn cản họ được vì họ có quyền của riêng họ (Cái sự thỏa mãn không phải nó sôi lên mỗi lúc đó mà cho dù có khuyên bảo và phân tích họ không nghe sẽ vô ích nó lại sôi lại lần 2 lúc đó còn mệt hơn, nếu tình hình thê thảm quá có khi chúng ta lại tính bài của riêng ta): Chốt lại là có giải thích, phân tích, khuyên bảo cân bằng giữa hai bên nhưng chúng ta không quyết định thay họ được mà nên tôn trọng quan điểm và quyết định của mỗi bên thui (Manager luôn luôn tính 2 phương án)
Quan điểm của bạn Lê Ngọc Tuấn cho rằng:
"Đồng ý với ý kiến anh Minh Hai Bui ... Vấn đề nên nhìn nhận hai phía, ở nhiều comment trên sự nhìn nhận chỉ ở một phía và mình cảm thấy có ý lạm quyền của người sử dụng lao động quá ( Việc các chủ doanh nghiệp tự cho mình cái quyền sinh sát đối với nhân viên mình rất nhiều... đuổi, lệnh, chửi, ban gì chịu nấy ...Với quan điểm của mình: cái quyền đó chỉ có thể tuyển được sinh viên mới ra trường, người yếu năng lực, ít kinh nghiệm ... chứ ở những người có năng lực, kinh nghiệm, trải nghiệm thì khó tuyển, vì đa phần họ đã tự định giá bản thân hay đã tạo thương hiệu riêng họ và họ chấp nhận mối quan hệ người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác cùng có lợi, tôi đem tiền về cho anh thì anh trả công tôi xứng đáng ...
- Về lý do nghỉ là do không tăng lương hay nghững lý do khác thì về hiện tượng nó na ná nhau: lý do hợp lý! Nhưng nên xét về bản chất, chủ topic đã nói thêm " Cái làm mình khổ tâm ở đây là ban giám đốc không chịu cho nhân viên biết về tình hình lãi, lỗ thật sự cùng chiến lược kinh doanh sắp tới, đã vậy cũng chẳng có việc làm nào động viên nhân viên", nếu như vậy bạn đứng ở phía người lao động thì nghĩ sao: Lãnh đạo không minh bạch thậm chí đang chơi bẩn, định hướng => tương lai công ty không rõ ràng, không quan tâm nguyện vọng thậm chí coi thường người lao động ... vậy bạn đi hay ở!? ( Hồi trước, công ty cũ mình có chú bảo vệ nhưng lương, thưởng của chú ấy cao hơn một số người nên họ nảy sinh phân bì, nhưng mình tìm hiểu và nói thẳng: chú ấy đã làm cho công ty từ xưa đến nay, giờ gần đến tuổi và trình độ không phù hợp với tình hình mới nên chấp nhận làm bảo vệ, nhường chỗ cho lớp trẻ. Công ty qua bao thăng trầm chú vẫn đồng hành với công ty, còn tụi mình mới vào cứ nhè công ty nào lớn phát triển mạnh là xin vào vậy nếu công ty lỗ các anh có ở lại không, thế nên lương thưởng chú cao là hợp lý. )
- Trở lại với vấn đề chủ topic: theo mình thì mình cũng đồng ý cho nghỉ... họ quyết định và chịu trách nhiệm. Lý do nghỉ cũng không phải do bạn, bạn bất khả kháng. PS: Mình thích người làm việc như chủ topic vì cái "TÂM". Vừa rồi có nói chuyện, chỉ cách giải quyết về nhân sự cho một đứa em làm nhân sự. Mình có nói: Làm nhân sự ở nhiều công ty hiên nay, nếu làm tròn vai thì dể, nhưng làm có cái "Tâm" thì khó lắm ... nhiều lúc ấm ức khóc đó..."
Vấn đề này cũng nhiều công ty gặp phải, khi họ làm ở công ty lớn thì có các công ty nhỏ hơn mời họ làm ở vị trí cao hơn, hay thấy bạn bè được tăng lương mà công ty mình chưa được tang ... và có hang ngàn lý do để cho NV xin nghỉ việc.
Nhiều ý kiến đã chia sẻ rất sâu sắc, tuy nhiên tôi cũng có một số ý kiến sau:
- Tìm hiểu nguyên nhân thực sự muốn nghỉ: hay lương bổng chỉ là cái cớ. Khi hiểu rõ nguyên nhân thì có các biện pháp phân tích và chia sẻ. Nếu họ thăng tiến ở một công ty ổn định thì nên tạo điều kiện cho họ đi, còn chỉ vì lương cao hơn chút ít mà sang công ty khác thì không đáng vì chưa chắc bên đó đã tốt hơn, và hơn nữa phải chia sẻ khó khăn của công ty chỉ là nhất thời, và ở đâu cũng có tương tự. Phân tích cho họ hiểu chuyển việc phải gắn với thăng tiến thì nên làm, còn nhảy qua nhảy lại để tìm lương cao thì không bao giờ tìm được, ở lại nếu có cơ hội thăng tiến thì đó là những bước tiến vững chắc nhất, và thu nhập dễ kiếm nhất.
- Công ty phải luôn sẵn sàng có những kế hoạch nhân sự dự phòng: vừa làm cho NV luôn phải cố gắng và mình không bị động khi nhân viên đòi hỏi vượt mức đáp ứng. Hoặc có kế hoạch giữ nhân viên tiềm năng: đào tạo, đưa họ tập sự quản lý, đưa vào nhóm tư vấn ... để họ có vị thế cao hơn chút trong mắt mọi người.
- Đào tạo nhân sự từ thấp lên cao (tuy còn chút khó khăn về tư duy) nhưng là cách làm bền vững nhất, tương tự tuyển sinh viên vào đào tạo thì chúng ta sẽ giữ họ được thời gian lâu hơn một chút.